В нынешней экономической ситуации предприниматели вынуждены искать новые ниши, разрабатывать маркетинговые планы по продвижению продукции и искать пути сотрудничества с государством, которое сегодня выступает главным покупателем товаров, работ и услуг. Если в штате компании нет специалистов, готовых решить хотя бы часть этих задач, карьерный консультант и руководитель кадрового агентства «MaxHR» Максим Чернышов предлагает найти сотрудников и дает практические рекомендации, как сделать это быстро.
Без права на ошибку: резюме под микроскопом
На рынке персонала квалифицированных кадров с соответствующими компетенциями в области госзакупок, способных обучать и обучаться, немного. Прежде всего нужно обратить внимание на резюме соискателя, которое является его визитной карточкой. Если с ним у кандидата всё хорошо, то высока вероятность, что при подготовке заявки на конкурентную процедуру у кандидата тоже будет порядок.
Далее обращаем внимание на фотографию. Кандидату предстоит организовывать и проводить совещания внутри компании, выстраивать работу отделов. По фотографии можно определить, как у человека с адекватностью и презентационными навыками. По фотографии легко составить первое впечатление – человек серьезен, легкомыслен, инфантилен и насколько.
Электронный адрес также позволяет оценить серьезность и адекватность кандидата. Необходимо внимательно читать слова и буквы до знака @. Одно дело, когда у кандидата стоит перед знаком @ его фамилия и год рождения, другое дело, если электронный адрес начинается со слова «oduvanchik85». Все-таки стоит подумать приглашать ли такого «одуванчика» на собеседование.
С желаемой должностью тоже есть нюансы. Есть негласное правило – одна вакансия – одна желаемая должность. Логика простая – нельзя в резюме на позицию «специалиста по государственным закупкам» одновременно указывать две желаемые должности. Например, «менеджер по государственным закупкам» и «менеджер по продажам». Очевидно, что кандидату все равно на какую вакансию трудоустраиваться.
Специалист по государственным закупкам – человек, который постоянно работает с документацией, цена ошибки может быть очень велика. Поэтому следует обращать особое внимание на опечатки и орфографические ошибки. Не менее важны форму и способ изложения – либо это пронумерованный список из чётких и ясных пунктов, либо это текст «сплошным полотном», на который надо потратить значительное время и концентрацию внимания на оценку опыта кандидата.
Отдельно стоит обратить на финальную часть резюме на раздел «дополнительная информация», он даёт понимание степени погружения кандидата в свою профессиональную деятельность. О том, что он делает и как развивается в сфере закупок в общем и государственных закупок в частности, или же делает отписку из стандартных формулировок «стрессоустойчив, пунктуален, обладаю чувством юмора».
Оценка компетенций на собеседовании
Какими навыками должен обладать специалист по государственным закупкам, решать сотруднику отдела персонала совместно с руководством компании, так как цели развития, ближайшие планы, особенности корпоративной культуры и стиль управления во всех компаниях разные.
При этом есть базовые навыки для специалиста по государственным закупкам. В их числе: знание соответствующей законодательной базы (44-ФЗ, 223-ФЗ) и иных нормативных правовых актов в части применения к закупкам. Навык работы со специализированными платформами и программным обеспечением (ЕИС, ЭТП, ЕАСУЗ, МСЭД, «Электронный бюджет», Консультант+, Гарант, 1С). Excel на уровне продвинутого пользователя. Внимательность при работе с документами, грамотная устная и письменная речь.
Чтобы проверить уровень квалификации по обозначенным критериям, достаточно единожды потратить время на формирование тестовых вопросов по каждой из вышеперечисленных групп и периодически их актуализировать. Подобная схема отбора кандидатов по «жёстким» навыкам позволит штатным сотрудникам экономить время, не задействовать для этого руководящий состав и обходиться силами сотрудников отдела персонала. Тут есть один нюанс: закупочное законодательство очень быстро меняется и, если проверять знания кандидата по вопросам, которые не актуальны, то кандидат будет отвечать верно, а ответы будут показывать обратное.
Перед тем, как проверить насколько хорош тот или иной навык у кандидата, нужно понять какие именно личные качества необходимы, чтобы будущий специалист по государственным закупкам на высоком профессиональном уровне выполнял свои задачи. Это – управление проектами, планирование и тайм-менеджмент, ведение переговоров и навыки коммуникации, решение конфликтов, стрессоустойчивость, работа в режиме многозадачности и неопределённости, принятие решений и ответственность, работа в команде, гибкость и адаптивность, управление знаниями.
Самый простой способ проверки этих навыков – вопросы к кандидату про его прошлый опыт работы и реализованные проекты. Цель вопросов понять обладает кандидат навыками, важными для должности специалиста по государственным закупкам, являются ли навыки развитыми или кандидат сможет их «прокачать»? Скорее всего, придётся искать компромисс между хорошими «жёсткими» навыками кандидата и не очень «мягкими» и наоборот.
Ключевая задача – определить первоочередные компетенции, без которых невозможно обойтись, и вторичные – сформировать вопросы и определиться с индикаторами, которые позволят понять выраженность того или иного навыка. На оценку каждого навыка при таком методе уйдет примерно 15-20 минут, а на все интервью около часа-полтора. За это время можно оценить 4-5 навыков.
Практическая рекомендация
Разработанный внутренним персоналом перечень ключевых навыков, вопросы и индикаторы для их выявления – это идеальный вариант, но самый затратный по временным и людским ресурсам. Если по каким-то причинам это сделать невозможно, то на первом этапе можно использовать готовые решения из сети Интернет. В дальнейшем, сделать их максимально кастомизированными под компанию, или, ещё вариант, обратиться к услугам специализированных компаний.
Для понимания в какой степени развит у кандидата тот или иной навык, используя специально подобранные вопросы, нужно обращаться к прошлому опыту кандидата. Идеально, если кандидат говорит об опыте, который у него был за истекший год и касался исключительно профессиональных моментов. Модель «STAR» позволяет провести кандидата по четырем ключевым блокам (Situation, Task, Action, Result — ситуация, задача, действие, результат). Вопросы: какая была изначальная ситуация? какую задачу нужно было решить? какие действия предприняли? какой результат получился?
Моделируем ситуацию по следующей схеме – «Приведите пример, когда вы успешно разрешили профессиональный конфликт. Почему вам необходимо было решить этот конфликт? Какую последующую цель вы преследовали? Какие шаги вы бы предприняли для разрешения острого конфликта, вспыхнувшего между двумя членами вашей команды? Какой был финальный результат? Удалось ли вам достигнуть поставленной цели?»
Дополнительные вопросы, которые можно задать: Как вы справляетесь с разногласиями на рабочем месте? Как бы вы успокоили коллегу, если бы увидели, что его гнев может вызвать проблемы? На ваш взгляд, что вам необходимо иметь (личностные качества), чтобы выйти из конфликта победителем? (Данный вопрос – ловушка, т.к. идеальный способ выхода из конфликта – это тактика «победитель-победитель»). Вы считаете себя эгоистом? Обоснуйте свой ответ реальными примерами из вашей жизни?
Следует помнить о том, что опросы должны быть такими, чтобы не подсказывать кандидату, какое поведение желательно.